员工业绩不好怎么解决

‘壹’ 下属业绩不好怎么办

近两个月公司来了很多新员工，我们的新项目也由原来的一个团队扩展为两个团队，团队扩展是好事情，但是我们的业绩目标完成率却出现了问题：产投比下降、单日销量下降、老员工销量不如新人。针对这些情况的集中体现，我想应该是我们的管理工作出了问题。

如何解决？

我从宁老师的管理课中总结出来解决下属业绩不好问题的“三板斧”，大家可以试试。

第一板斧：反思业绩规划。 有时候，员工工作不出成效，有可能会是作为管理层的我们业绩规划不合理，就类似于员工要从A到达目的地B，我们要充当导航仪去设置前进路径，如果路径设置偏了甚至错了，员工自然无法按时到达目的地。所以，下属业绩不好，我们先从源头上找原因，是不是我们的业绩规划不合理。

那如何做业绩规划才合理呢？是基于公平的均分主义，还是需要适时的鞭打下快牛？这些都是不利于团队长期发展的下策。那上策是什么？宁老师给了八字箴言：摆好人头，算好时间。

首先是摆好人头，在清楚手下“每个兵”的详细情况的基础上，把业绩线索和人员线索合理匹配。给大家分享一个摆人头的思路表格。

然后是算好时间，在表格的纵列，是时间维度，在不同时期下属要完成哪些任务，必须提前算好，并按照这个进度条开展工作，如果有意外情况，我们还要有补救的措施。

第二板斧：做业绩反馈。 管理者是导航仪，而业绩反馈，就相当于导航仪的提示音，如果员工走偏，要及时作出提醒，否则员工要么以为自己走的没错，要么认为导航仪失灵。业绩反馈的常见方式是业绩谈话，对此我们和下属都会比较抵触和反感，如果再跟绩效挂钩，就更难推进。但其实是大家对于业绩谈话的意义理解有偏，业绩谈话的目的不是批评不是扣钱，而是为了改善业绩，但如果我们执行不好最后还没给到员工有效的改善办法，那就很容易造成这样的误解。所以，我们要做好业绩谈话，必须充分准备，可以按照下面的表格工具进行准备。

需要注意的一点是，上面的表格有周期性，在这个执行周期中，我们只需要根据差距去谈话，去调整行动就可以了，不要额外再增加。

第三板斧：指导下属。 如果业绩规划没问题，我们也作出了正确姿势的业绩反馈，下属的业绩还是提不上来，怎么办。那就需要回归到下属身上找原因了，根据原因作出正确的指导动作。

首先，我们要考虑是不是激励出了问题。决定工作业绩表现的无非两个原因，一是努力够不够，二是能力够不够。如果是努力不够，那大概率是激励出了问题。激励是否起作用，我们需要先分析其工作动机，动机大体分为三类：来自于自身的动机、来自于他人的动机和来自于高薪酬的动机。动机是一种心理状态，我们需要做的是去洞悉下属的心理状态，从去年开始我们每个季度都做这样的工作，就是尽可能多的去了解自己的直属下级，其实目的为了及时掌握下属的工作动机有没有变化，然后根据不同的动机采取不同的激励方式。

对于之前一直表现优异的老员工，这个月业绩出现反常，那比较大的可能就是激励出问题了，我们第一步需要做的就是用各种方法掌握其心理状态，然后对症下药。

其次，如果激励没问题，那就是能力问题了。如果下属能力不足，作为直接领导的我们就需要亲自出手了。但是有一个问题是我们的管理幅度不小，而且自身也有业绩指标，如果每个能力不足的下属业绩出问题都需要我们亲自出手的话，我们是忙不过来的，这也是为什么我们去年新晋升的管理层自己做业绩非常棒，但是带团队一样都不成的一个原因。那怎么办呢？

对下属分类，按照轻重缓急进行时间的合理安排：

第一类是“打法型”下属，这一类下属，基础能力是够的，他们的打法也就是我们所说的跟客户沟通的技巧话术等等是没有问题的，业绩不好是历练的时间不够，经验不足。所以，在跟这类下属做反馈和沟通时，我们要非常明确的告诉他们，只需要持续的努力，就可以把业绩提上去，只是时间问题而已，不断给予信心。

第二类是“问题型”下属，这类下属比较常见，他们只会照搬你的话术，对思路理解不清，这就导致了跟客户沟通不会灵活变通。对于这类下属，我们不仅需要给话术，还要具体到实际的客户问题处理，之后再把案例总结为思路，着重去教沟通思路。

综上，如果下属业绩出了问题，我们可以从反思业绩规划、做好业绩反馈和指导下属三个步骤来找到解决办法。

‘贰’ 员工很认真但是业绩不达标，作为领导该怎么处理呢

实事求是地说，不可能由于定额指标不具实际而乱制定，使所有人完不成任务，怨天怨地，企业不就完了。在你的销售领域挤占一部分市场份额。要求短期内有所改善，应该先调整态度，积极跑客户保质保量完成领导交办的事，虽然不能降你工资，但业务领导有权限给你绩效考核打低。但是用人单位必须要有明确的考核标准、而且最好是可量化的考核标准，此时根据量化考核标准进行变动。

假设你的业绩不好，虽然态度不错，但是领导对你一直不爽，这个时候你的绩效得差是必然的，你想想是不是这个道理？你可以和领导多沟通，消除误解，如果工作方法，工作重点都没有问题，而且自己也真的很努力，那么建议你找机会跟领导当面聊聊。对于领导来说，过程不重要，他要的是他想要的结果，特别在逆境中成长起来的干部，解决复杂问题的能力会更强。

在一个岗位上那么多年还被评了差等级绩效的员工，是最危险的，公司会认为是浪费资源，所以我们应该利用好自己的业余时间，提升自己的职业技能，让自己多元发展。再比如推销员，有时整天南征北战但就是完不成任务，领导对其绩效怎会高估。

‘叁’ 怎么让员工提高业绩

怎么让员工提高业绩

怎么让员工提高业绩，相信这是所有的公司都想知道的问题，公司的业绩对于公司来说就是公司运转的资金来源，好的业绩可以让公司赚更多的钱财，下面我为大家整理了提高员工业绩的方法，一起去看看吧。

怎么让员工提高业绩1

1、调节心态

对于公司来说，只有员工提升了业绩，公司才有效益，调整好心态，站在对方的角度帮助员工提供业绩。

2、加强培训

所有的业务都是以提供价值服务为主的，作为员工熟悉公司的产品和服务，并且加强培训一些销售技巧。

3、以老带新

所谓师傅领进来，让老员工带动新员工，帮助新员工解决在市场中的一些问题，使得员工尽快的熟悉业务。

4、早晚复盘

不仅要熟悉业务流程，还要学会总结经验教训，早上和晚上是一个很好的时间，早上做出计划，晚上查看自己的完成情况，并反馈出问题所在。

5、扩宽渠道

新员工要熟悉市场后，需要找到空白市场或扩宽自己的销售渠道，才能找到自己的目标客户。

6、提升员工能力

不能要求所有的员工一开始都是很好的能力，作为公司来说，需要培养员工的一些能力，给他们机会去锻炼。

怎么让员工提高业绩2

1、坚持“以人为本”

必须珍视每一个员工正直的品格、创造性的`天赋、自我价值实现的内在冲动，以及个性上的自由意志。通过有效的管理，以及建立健全有效的“共享机制”，不断激励全体员工为共同事业做贡献。

2、有效管理顾客

管理顾客需要求员工做到售前、售中和售后的服务模式。售前做充分的宣传，通过可视的展架、电视使顾客在进店之前就大致了解企业的品牌和服务；售中对顾客进行细分，不同类别的客户给予不同的服务和管理；售后，及时做好定期问候与优惠政策推广。

3、做好品类优化

须定期对所经营的产品做好优化，以满足顾客不断变化的需求，可从这两方面做好产品优化：首先，进行较为合理有效的数据分析，在进行品类结构管理时需充分利用现有的信息系统对庞大的数据信息进行有效的收集、存储、管理和分析，以做出正确决策。其次，加强提升门店负责人对数据分析的相关技能。

‘肆’ 怎样和业绩很差的员工进行有效沟通

即使是最好的团队，员工也一般。如何与低绩效员工沟通好，帮助他们改进工作业绩是每一个管理者必须具备的能力，尤其是新任管理者。

以上是与低绩效员工沟通的7个步骤。让我们再复习一遍：第一步：不要和员工作对。第二步：提前确定沟通的主要目的。第三步：尽量选择一对一的对话。第四步：明确指出工作中的问题。第五步：注意听和说的比例。第六步：谈缺点和问题的时候，主要是谈事情；说到优势和成就，主要还是以人为本。第七步：达成信任和共识后，要求下属作出书面承诺。

常识一：综合能力不够强，所以是从属。作为经理，你应该控制你对下属的期望。如果一个下属什么都强，那他就不是下属。所以，你不要对他期望太高。他肯定有一些缺点，他肯定会犯错误。常识2:无心之失可以原谅。我们必须注意弱点。员工的粗心错误是可以原谅的；但一定要注意软肋。所谓软弱，就是他做什么都做不了的问题，必须尽快解决。这不是员工的问题，而是管理者的问题。说白了就是没有正确使用。常识3:员工第一次犯错，私下指出；再次犯错，私下批评；第三次犯错，公开批评并给予严重警告。常识4:下属的错本质上是你的错，不要让员工轻易承担责任。常识5:不要试图通过推理来领导团队，而是围绕目标建立规则。