導航:首頁 > 汽車產業 > 如何合法調整員工業績

如何合法調整員工業績

發布時間:2022-10-04 09:25:26

㈠ 怎麼讓員工提高業績

怎麼讓員工提高業績

怎麼讓員工提高業績,相信這是所有的公司都想知道的問題,公司的業績對於公司來說就是公司運轉的資金來源,好的業績可以讓公司賺更多的錢財,下面我為大家整理了提高員工業績的方法,一起去看看吧。

怎麼讓員工提高業績1

1、調節心態

對於公司來說,只有員工提升了業績,公司才有效益,調整好心態,站在對方的角度幫助員工提供業績。

2、加強培訓

所有的業務都是以提供價值服務為主的,作為員工熟悉公司的產品和服務,並且加強培訓一些銷售技巧。

3、以老帶新

所謂師傅領進來,讓老員工帶動新員工,幫助新員工解決在市場中的一些問題,使得員工盡快的熟悉業務。

4、早晚復盤

不僅要熟悉業務流程,還要學會總結經驗教訓,早上和晚上是一個很好的時間,早上做出計劃,晚上查看自己的完成情況,並反饋出問題所在。

5、擴寬渠道

新員工要熟悉市場後,需要找到空白市場或擴寬自己的銷售渠道,才能找到自己的目標客戶。

6、提升員工能力

不能要求所有的員工一開始都是很好的能力,作為公司來說,需要培養員工的一些能力,給他們機會去鍛煉。

怎麼讓員工提高業績2

1、堅持「以人為本」

必須珍視每一個員工正直的品格、創造性的`天賦、自我價值實現的內在沖動,以及個性上的自由意志。通過有效的管理,以及建立健全有效的「共享機制」,不斷激勵全體員工為共同事業做貢獻。

2、有效管理顧客

管理顧客需要求員工做到售前、售中和售後的服務模式。售前做充分的宣傳,通過可視的展架、電視使顧客在進店之前就大致了解企業的品牌和服務;售中對顧客進行細分,不同類別的客戶給予不同的服務和管理;售後,及時做好定期問候與優惠政策推廣。

3、做好品類優化

須定期對所經營的產品做好優化,以滿足顧客不斷變化的需求,可從這兩方面做好產品優化:首先,進行較為合理有效的數據分析,在進行品類結構管理時需充分利用現有的信息系統對龐大的數據信息進行有效的收集、存儲、管理和分析,以做出正確決策。其次,加強提升門店負責人對數據分析的相關技能。

㈡ 公司對員工調崗調薪怎麼做才合法

對員工崗位的調整主要有雙方協商一致的調整、法定事由的調整及用工單位單方的調整。第一種情況下又包括在勞動合同中約定用人單位有權根據自主調崗的條款和雙方協商一致解除;第二種情況是法定事由出現的情況下的調整,該情況只要出現法定變更事由即可依法調整;最後一種是企業單方調整,這種變更最容易發生爭議,所以執行時必須注意,如果執行不慎,可能面臨恢復原工作崗位及薪資或產生合同解除而引起賠償的問題。 為避免產生上述風險,執行中要注意以下幾點: 1、看看地方法規對事先在勞動合同中約定用人單位有權崗位及薪資的變更條款是否有特別規定,如果沒有地方規定支持的話,則該條款涉嫌剝奪勞動者權益將導致該條款無效。應當注意,雙方協商一致變更勞動合同的,應當採用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。因此,用工單位與勞動者協商一致,應以書面形式確認。 2、規章制度方面的要求,規章制度中明確,在哪些情況企業可以對員工的崗位做出調整。當企業依據經員工確認(民主程序制定並經過公示程序)的規章制度對員工進行合理調崗時,企業風險就將風險就將降到最低點。同時,企業要注意留心日常的人力資源管理工作,將每一崗位的具體要求以規章制度的形式固定下來,比如:規范人事管理制度,定期對員工進行考核,公司應當要求員工在工作失誤時必須向公司提交說明或者檢討等書面材料,可以作為單位調崗的依據。 3、充分合理性方面的要求,企業對員工調崗調薪要有充分合理性。企業應針對不同的工作崗位制度不同的薪酬制度,如果企業有針對崗位制度的薪酬制度,每個崗位預先制度大致的薪酬區間,企業將在隨崗後的調薪具有比較充分的合理性。 4、企業調崗調薪程序的要求,應書面通知員工。 5、要保存調崗調薪的相關證據。對於調崗中牽涉的各類資料均應認真分析,妥善保存,尤其是因業績不好,被認為不勝任原崗位的員工,因為這是以後可能發生的解除合同所需之重要依據。 如果該員工不同意調整,就要綜合進行分析,如果是員工不能勝任工作,公司可以單方調整,當然前提要有相關的證據來證實的確不能勝任工作,並且用人單位有相關依據。即用人單位對員工的單方調整必須是合法合理的,否則極有可能承擔敗訴的後果。調崗調薪是當前勞動爭議的焦點之一,關鍵是在於調崗和由此產生的調薪問題,直接關繫到每個人的最根本的經濟利益。

㈢ 員工業績不佳,如何提升

合易認為:1、幫助其分析績效不佳的原因,制定績效改善的措施、創造績效達標的條件,並幫助其實施改善措施提高績效。
2、賦能員工,通過對績效結果的分析發現員工在哪些方面存在不足,對員工進行培訓教育、教練輔導等方式提高員工能力、知識和經驗水平。
3、激勵員工努力工作,激發出其潛能以實現績效達標
4、當發現員工即使通過賦能也難以勝任時,及時調整其工作崗位或職責

㈣ 如何管理員工,把業績提身

轉載以下資料供參考

如何管理員工
管理員工不是一件簡單的事,需要考慮到方方面面才行。作為一個領導者,應該充分考慮到自身和員工的特點,具體問題具體分析,靈活多變才能管理好員工。
1、作為領導要以身作則。要管理好員工,領導者必須首先做好榜樣,這樣在管理員工時才能有威信、有說服力。比如管理員工的考勤,領導首先要嚴格遵守上下班時間,按時在打卡機上打卡或刷指紋等,這樣才能進一步規范員工們的考勤。
2、建立完善的獎懲制度。員工們對於薪資是再重視不過了,因此要管理好員工就要在獎懲上下功夫。工作積極主動,效率高的,給予發一定獎金以資鼓勵;工作消極怠工、經常遲到早退的,要扣除其一定工資以示警告。應該把獎罰制度化,具體內容應該列個表格,讓每個員工都仔細了解。
3、按時發放工資、獎金福利等。要管理好員工,按時發放工資福利是很重要的。這樣才能調動員工們工作的積極性,否則剋扣工資會讓他們無心工作,更別談服從管理了。
4、該嚴厲時一本正經,閑暇時嘮嘮家常。這一點也是很重要的,管理員工首先要對他們加深了解,不能總是板著臉,一幅很難接近的樣子。這樣員工只會不情願的聽你的調遣。而應該把員工當朋友,閑暇時嘮嘮家常、說說話,緩和一下緊張的工作氣氛。當然在員工做錯事或工作出問題時,就要一本正經了,該訓斥就訓斥,該罰錢就罰錢。這樣員工會心服口服,比較好管理了。
5、多進行人性化的管理。現在的人們生存壓力增大,輕快的活工資少,工資高的活又太累。作為領導,管理員工時要考慮到這一點。多理解理解這些勞動者,當他們某天身體不舒服時,要適當的降低其工作量,然後多慰問一番。定期給辛苦作業的員工送上毛巾、水杯等物品。讓員工體會的家的溫暖,這樣管理起員工來也很輕鬆了。
6、要相信員工。信任對一個人來說很重要,當員工某項工作出現問題了,不要急著訓斥和懲罰,可以再給他一次機會,相信他能做的更好,這樣員工反而會感激領導,並會努力去做好工作。

㈤ 怎樣提高員工績效

一、有效使用績效考核的結果
績效考核作為人力資源管理的核心職能之一,是人力資源管理活動的一個重要手段,是員工薪酬分配、職位調整等的重要依據,其結果一定要運用到企業的管理決策中來,真正發揮其決策依據的重要作用,幫助企業做出正確的決策,提高管理水平,提升員工素質,使員工與企業的發展保持同步。只有這樣才能增加員工的士氣,激發員工的積極性,使績效考核真正發揮其作用,避免考核流於形式。考核結果無反饋是比較普遍的一種現象:一方面是考核者主觀上和客觀上不願將考核結果及其對考核結果的解釋反饋給被考核者,考核行為成為一種黑箱操作,被考核者無從知道考核者對自己哪些方面感到滿意和肯定,哪些方面需要改進。
二、制定清楚、客觀、有效的績效目標
考核的目標即考核什麼,它有兩個意義:第一是要考核了解員工哪些方面的情況;第二是要明確從哪個角度入手才能有效、正確地反映員工的真實情況。工作說明書是員工考核的一個重要依據,工作說明書就是此崗位員工工作內容的具體體現,企業必須根據工作內容來確定一個切實可行的績效考核標准。一方面有利於績效考核的目標明確到位,另一方面也體現在得到員工的共識後,員工從被動的考核對象轉變到主動積極參與到考核當中,這對於提高績效考核的有效性將會起到很大作用。
三、設定科學、完善的考核內容並要與實際情況相結合
首先科學的進行工作分析。工作分析是人力資源管理的重要內容也是績效與理想的工作績效進行比較從而進行績效考核,在設計績效考核表之前,要對所要考核的員工的工作有一定的了解,才能了解該崗位需要什麼樣的知識?技能和能力?工作量如何、需要什麼樣的工作態度等,了解這些,在編制績效考核表的時候考核者就可以做到有的放矢,不會過場。其次考核的標准要設計科學,要有詳細的崗位職責描述,明確工作的目標和職責,盡量工作化,從而為考核指標的設定打下良好的基礎。績效考核指標的設計力求科學,避免盲目的追求面面俱到和一刀切,還要注意各個不同職能部門之間的相互協調。
四、增強團隊合作精神
在績效考核的內容上,不僅要對員工個人的績效進行考核,也要對員工所在的工作團體的績效進行考核,使員工績效與團隊績效有機結合。確保員工思想及行為與企業戰略目標一致。營造良好的團隊精神,任何事物不可能是至善至美,績效考核也不是包治百病的靈丹妙葯,無論採取多少技術手段,科學方法,最終的考核結果也無法達到 100%的准確。加強企業文化建設,強調團隊精神和合作意識,增強企業員工的凝聚力和榮譽感,關注個人道德修養與法律意識。員工個人的道德行為與法律意識,影響到企業的信譽與形象。企業員工的職業道德行為與法律意識如何,也應納入企業對員工的考核范圍或管理之內,從而形成良好的內部協作氛圍,則能夠對績效管理體系起到必要的互補作用。

㈥ 怎樣讓員工改進績效

3個關鍵點將增加你的說服力:信任、邏輯和情感。具體來說,你需要考慮以下幾個方面:首先,要對員工解決某個問題的意願表達信心,請求員工幫助來解決問題。其次要弄清問題是什麼,描述出你想要得到的績效成果,然後請員工來明晰與此成果相關的事項,記住用有效的詢問技巧使員工提供具體的例子並描述出最終的成果,幫助他們分析這個績效問題的存在給他們帶來的損失。再次,經理人要仔細傾聽員工的解釋,來判定績效不佳是否是由於技能和能力的缺乏或者興趣和動力的缺乏,和員工一起找出什麼是提高績效需要加強的因素,怎樣將不利因素移開。

最後,創造一個行動計劃。將這個計劃寫下來並展示給員工,為員工描繪一個能在情感上激勵員工的成功的圖畫,同時頻繁地跟進計劃實施的效果,如果一切順利要給予積極的反饋和激勵,支持員工的創新行為並對員工的貢獻表達感激。

我推薦一款軟體,我們公司用起還不錯,叫管理123
,這款軟體的目標管理系統還不錯,能幫助企業實現目標化管理,可以進行年、季、月目標的層層分解,還可以實現任務細分到每一個人身上,使每個員工都能清楚的知道自己的目標和任務。
而且員工可以在平台上進行日報的填寫,使企業層層主管及時地了解下屬每天在做什麼,目標達成情況,還能通過平台給下屬建議和指導,實現主管對下屬監督指導,也可以實現企業的透明化管理。
蠻不錯的, 我們公司用起來都很方便,你不過去搜索了解下。

㈦ 如何提高員工的工作績效

如何提高員工的工作績效

如何改善員工的績效,是每一個管理人員都面臨的挑戰。下面是我為大家搜集整理出來的有關於提高員工的工作績效方法,希望可以幫助到大家!

1、用人所長

員工績效不好,經理常常從員工身上找原因,其實,還應該反省一下經理自己在人員的使用上是不是存在問題,有沒有用其所長,發揮出員工的特長。如果用人不善,很難取得好的績效。要取得好績效,用人所長是第一。不要安排一條狗去爬樹,然後又去責怪它爬得不好,因為狗並不擅長爬樹,即便是一條優秀的狗,也很難把樹爬得很好,而應該檢討我們自己是否應該安排一隻普通的貓去爬樹。

2、加強培訓。

通過培訓可以改善員工的績效,進而改善部門和整個組織的績效。這里需要指出的是,並不是當公司出現問題的時候才安排培訓,也不是只對那些公司認為有問題的員工實施培訓。或者象有些公司那樣只對優秀的員工才培訓。其實,公司的培訓應該是依據企業需求長期的、持續的、有計劃的進行。

3、明確目標。

我們有沒有清楚地告訴員工,他們的工作應該是銷量第一?還是服務第一?還是利潤優先?或者是三者兼顧。如果員工沒有明確的工作目標,那麼通常會比較迷惑、彷徨,沒有方向感,當然工作效率會受到影響,同時,由於員工沒有得到明確的目標指引,員工的努力方向同公司所希望達到的結果難免有所不同。

4、建立績效標准。

清晰的績效標准可以讓高績效的員工有成就感,知道自己已經達到或者超出了公司的要求,這種成就激勵的效果對層次較高的管理人員或者專業人士非常明顯。清晰的績效標准可以使沒達到標準的員工有一個努力的目標,知道自己同其他人的差距,從而激發工作干勁,努力完成工作指標。注意:清晰的績效標准,必須成為公司薪酬發放的依據,才能保證激勵的有效。

5、及時監控績效考評。

考評周期可以是一個月、一個季度或者一年。但是,監控應該是隨時隨地進行的。監控不及時,當然不能獲得全面、客觀的第一手資料。很容易導致考評之前爭表現的現象發生,使「聰明人」鑽空子,考評不公平。

6、及時反饋考評結果。

在績效考評剛剛出結果的時候,正是員工對績效問題最關心的時候,也是思考最多的時候。這個時候反饋效率高,員工比較投入,效果好,並且利於對一些出現的問題進行及時改進。如果過了這個時期,考評者和被考評者都已經把考評的事放在一邊了,效率一定降低;同時,員工會對公司的考評產生不良印象,會認為公司也不重視考評。由於其他工作已經展開,考評反饋也會佔用工作時間,對其他工作難免會帶來不良影響。

7、幫助下屬找到改進績效的方法

當發現您的下屬的績效不好時,僅僅告訴他/她「你的績效不夠理想」是不夠的,重要的是您還應該要指出他/她績效不好的原因是什麼?改進的方法有哪些?

業績不好的下屬一般自己也很著急,但是,苦於找不到原因,也不知道如何改進。問自己的同事擔心別人認為自己無知、沒面子。請教經理又害怕由於業績不好挨批評。

這時候,做經理的應該主動找到他/她們,同他/她們分析業績不佳的原因,並且幫助他/她們找到改善的方法,同時,如果有可能得話,最好提供相應改善的機會和一定資源支持。經理人能夠成功,重要的一點是他/她能指導下屬,能夠想到、看到、做到下屬做不到的。如果管理者本人不能超越員工,員工怎麼服她呢?這種情況下,員工多半不會非常努力,業績自然不會好。

8、給出改進的最後限制

對於長時間工作績效不佳的下屬或者來公司不久表現不佳的新員工,通常人們較多採用的方法是將員工辭退。果斷地辭退低績效員工沒有錯,不過,我們比較主張在辭退之前再給他/她們一次機會。比如,明確告訴他/她,公司再給他/她一個月的時間,他/她的績效必須達到公司的要求,否則,請他/她另謀高就。

這樣做除了可以避免重新招聘本身帶來的成本和風險(誰能夠保證重新招聘的人比他/她們更好),還有另外兩個好處,一個是我們對辭退的員工做到了仁至義盡,他/她離開企業後也不會因為解僱不善導致詆毀公司等情況發生。另外,對留在企業的其他/她員工也是一個信號:公司對待員工是仁至義盡的,但是工作不努力可能會失去工作。

有一個朋友是一家軟體公司的老闆,今年3月份准備辭退一名銷售經理,但是覺得不太好談,問我怎麼辦。我建議我的朋友同他談一次,指出對他績效的不滿,同時告訴他,你准備再給他一個月的改進期限,到時候如果還沒有達到要求,將辭退他。結果,這位銷售經理的績效在那個月超出公司所有的人,並且銷售冠軍的業績一直保持了好幾個月。

9、及時激勵

我們的經理們往往很關注績效不好的情況,對績效不好的員工、部門很敏感,批評很及時。但是,對於員工工作中的亮點注意不夠。成功的管理者應該以正面激勵為主。對員工工作中哪怕一點點的進步也要及時肯定、贊揚。讓員工始終處於一種自信、興奮的狀態。這樣,才能激發出員工的聰明才智和工作熱情,工作績效才會達到最佳。

另外,容易犯的一個錯誤就是經濟激勵不及時,甚至只有感到員工的工作狀態有問題的時候,才想到是否激勵不夠;而當看到員工的工作熱情很高時,就忘記了激勵。

正確的做法應該在員工狀態很好時就激勵,等到員工表現出現問題時才激勵效果不好,並且還會給員工一種錯覺:鬧情緒(之類)能獲得好處。及時激勵並不意味著對員工的任何出色表現都予以經濟獎勵,實際上不可能對員工的任何出色表現都給與經濟獎勵。那樣做實際上是在賄賂我們的員工。正確的方法應該是,隨時隨地給予精神激勵???贊美、表揚。

勿庸置疑,緊張的(惡劣的)人際關系,會消耗人的精力、降低人的智慧,影響員工之間的合作,肯定會降低工作績效。建立良好的人際關系通常會有利於提高工作績效。

但是,要注意不能為了搞好關系,對下屬的錯誤視而不見,更不可以為了搞好人際關系而放棄原則甚至討好下屬。對於粗暴的指責,下屬會抗拒;但是下屬大多數能夠接受上司善意的批評。如果上司在指出下屬錯誤的同時,又能夠幫助下屬分析錯誤的原因以及今後改進的方法,下屬不僅不會抗拒,還會感謝。這樣的上司會得到下屬的愛戴。

相反,討好下屬往往會助長員工的不良習慣,根本不可能改善關系,並且,這樣的上司會被下屬看低,對工作和人際關系都沒有好處。

10、充分的溝通

從溝通的主體上來劃分可以分成:1、自上而下的和自下而上的縱向溝通。2、部門之間以及員工之間的橫向溝通。3、同公司之外的關聯機構的溝通。

溝通可以分成正式的制度化的'溝通和經常性的非正式的溝通;正式的溝通包括公司的各個層次的例會;各種樣式、不同內容的書面計劃、通報、報告等等;公司的(電子)公告欄;制度化的電子郵件溝通系統等等都是正式的溝通。

溝通的方式還可以列舉出很多,各個公司可以依據自己的具體條件和溝通效果情況予以採用。什麼方式有效,並且成本比較低就采用什麼方式。溝通的效果主要看兩個方面,一、是否快速送達。二、接收者理解信息的意思同信息發送者要表達的意思是否一樣。為了提高溝通的效果,反饋、核實是必不可少的。

11、給下屬適當的壓力也能提高績效

這里所說的適當的壓力包括1、批評;2、制定有一定難度的工作目標;3、允許員工犯可以承受的錯誤;4、合理、合法的解僱。

任何人,從剛剛出生的嬰兒到暮年的老者都喜歡被贊揚、欣賞,沒有哪個人喜歡挨批評。所以,我們比較主張以欣賞的心態看待他人。對他人的一點點進步、成績、優點等都應該贊揚、欣賞。這樣能夠起到激勵的效果,促使人們不斷的進步。但是,人都是有缺點的,人也都會犯錯誤。當我們看到下屬犯了錯誤的時候,如果我們不敢批評,視而不見甚至姑息遷就,同樣是有害的。比較可取的辦法應該是予以批評,給他一定的壓力。這樣,對下屬能力、業績的提高都會有較大的益處。但是應當注意的是,1、批評不等於指責,而是善意地指出該錯誤(而不是人)給公司、他人帶來的損失和麻煩。2、要主動的承擔作為上司應該承擔的責任。3、分析犯錯誤的主觀、客觀原因。更重要的是引導(而不是代替)下屬找到解決問題的方法,避免今後犯類似的錯誤。4、如果下屬本人已經認識到自己的錯誤,並且感到內疚、自責。上司就不用批評了,而是直接做2、3兩點。

制定有一定難度的工作目標能夠提高下屬的績效。容易實現的工作目標不僅僅會降低企業的收益,而且往往不能激發下屬的潛能,不利於員工績效和能力的提高。同時,容易實現的目標還有可能導致有些下屬人員自以為了不起,盲目自大、不思進取。

怎麼激勵員工提高工作績效

方法一:經常認可

其實在導購完成業績指標時,最需要得到的便是主管對其工作的肯定。在實踐中,我們發現認可卻是最易被老闆忽視的激勵方法,當然認可也是一把雙刃劍,如果用得太多,價值將會減少,導購會變得輕浮自大,但如果使用恰當,其激勵的效果是相當顯著的。如果認可是來自於更高一層的主管時,對導購的激勵作用會上升幾個等級。採用的方法可以諸如送一份感謝信給導購,或是一次意外的與老總午餐的認可對話。

方法二:製造夢想

其實絕大多數導購都有這樣一個普遍的想法「只要我頭上有個店長,我就沒有上升的空間」,正因為他們沒有夢想看不到希望,於是產生了每天得過且過的行為。

在激勵導購的重要因素中,導購的職業生涯問題經常被遺忘。在一些成功的服裝企業組織內部為員工設計職業生涯可以起到非常明顯的激勵效應。如果內部出現職缺時總是最先想到內部員工,將會給每一名導購傳遞積極的信號:我在這個公司是有發展的。人才總是會留在有前景的公司之中,當企業有進一步的發展規劃,或者每當獲得一定的成就時,千萬不要吝嗇宣傳給你的一線員工,「畫餅」有的時候是需要的,告訴他們你所在的是最棒的企業,告訴他們你能給他們帶來夢想——「你想致富嗎?你想成功嗎?你想從導購成長為老闆嗎?跟著我好好乾吧」。

方法三:榮譽與頭銜

常言道:樹要皮,人要臉。幾乎所有的人都有面子需求,導購能否感覺自己在老闆眼中被關注是其工作態度和員工士氣的關鍵因素。組織在使用各種工作頭銜時,要有創意一些,除了通常組織結構中的必要頭銜也可以增加一些臨時性的頭銜,例如:星巴克使用精緻的小徽章來激勵表現出色的員工,肯德基定期聘選優秀員工,採用輪換組長機制增加每個導購參與管理的可能性。頭銜是在成就一種榮譽感,榮譽產生積極的態度,而積極的態度則是高效工作的推動力。

方法四:和諧團隊

環境影響人,人又反作用於環境;一個和諧積極向上的團隊,可以無形地推動激勵每一個一線員工。創造團隊交流的機會,共同感悟,將團隊業績榮辱與個人榮辱對應起來,就可以創造一個以團隊為導向的一線隊伍。

此外,也可以將團隊活動以及工作情景拍成照片,張貼懸掛在很顯眼的位置。使導購將自己視為團隊的一部分,當預算允許的條件下進行不定期的聚會與團隊活動可以增強凝聚力,同時反過來也有助於增強團隊精神,而這樣做最終會對工作環境產生影響,營造一個積極向上的工作氛圍。如中秋節前夕的晚會、元旦前的野餐、重陽節的爬山、三八前的出遊、夏日的拓展、導購的生日聚餐等。這些美好的回憶會讓員工感受到團隊的溫馨以促進團隊感情。

在工作中,盡量設定以團隊驅動力為導向的目標。讓導購依賴團隊,也讓團隊信賴每一個導購。

方法五:安撫員工的家庭

現在商場活動繁多,導購節假日加班頻率也日趨頻繁,然而當你的員工在為你創造節假日的高額銷售的同時,卻要面對極大的家庭壓力;一次到2、3點的加班,很可能造成一場家庭夫妻爭吵的導火線,幫助導購安撫其家庭,獲得其家人的支持,解決其後顧之後,其實可以極大地激發其積極的工作動能,同時也能讓導購體會到企業物質關系背後的人情味,減少其流動性。例如:每年給導購的家屬寫一封感謝信;不定期地進行家訪,告知其家屬導購日常優異的表現,並送上些生活常用品等。

方法六:假期

為爭取一年裡一兩天的假期,導購會像爭取現金的獎勵一樣努力工作。在許多情況下,員工在假期與現金的抉擇中,往往會選擇前者,而適當的假期又能幫助導購調整其身心狀態,並提高其之後的工作狀態。當然在假期的設計竟可能與銷售高峰與旺季錯開,以便將其對業績的損失控制在最小的范圍內。

方法七:額外的責任

在組織中對於那些較有能力以及願意接受額外責任的導購,可以賦予額外的責任。有的人以責任為榮,當賦予責任時,其會感覺到特殊性,起到一定的激勵效果。例如:帶其參加總公司的定貨會,讓她參與整個定貨抉擇的過程,這本身就是對於導購極大的肯定與激勵。

方法八:主題競賽

組織內部的主題競賽不僅可以促進導購績效的上升,更重要的是,這種方法有助於保持一種積極向上的環境,對減少員工的人事變動率效果非常明顯。一般來說,可將各個大型節日促銷活動作為一些競賽的主題。給予競賽相對有難度的目標和非常客觀的回報,將有助於提升競賽的刺激性與導購的主觀能動性。

;

㈧ 如何提高員工的工作績效

1、用人所長

員工績效不好,經理常常從員工身上找原因,其實,還應該反省一下經理自己在人員的使用上是不是存在問題,有沒有用其所長,發揮出員工的特長。如果用人不善,很難取得好的績效。要取得好績效,用人所長是第一。不要安排一條狗去爬樹,然後又去責怪它爬得不好,因為狗並不擅長爬樹,即便是一條優秀的狗,也很難把樹爬得很好,而應該檢討我們自己是否應該安排一隻普通的貓去爬樹。

2、加強培訓。

通過培訓可以改善員工的績效,進而改善部門和整個組織的績效。這里需要指出的是,並不是當公司出現問題的時候才安排培訓,也不是只對那些公司認為有問題的員工實施培訓。或者象有些公司那樣只對優秀的員工才培訓。其實,公司的培訓應該是依據企業需求長期的、持續的、有計劃的進行。

3、明確目標。

我們有沒有清楚地告訴員工,他們的工作應該是銷量第一?還是服務第一?還是利潤優先?或者是三者兼顧。如果員工沒有明確的工作目標,那麼通常會比較迷惑、彷徨,沒有方向感,當然工作效率會受到影響,同時,由於員工沒有得到明確的目標指引,員工的努力方向同公司所希望達到的結果難免有所不同。

4、建立績效標准。

清晰的績效標准可以讓高績效的員工有成就感,知道自己已經達到或者超出了公司的要求,這種成就激勵的效果對層次較高的管理人員或者專業人士非常明顯。清晰的績效標准可以使沒達到標準的員工有一個努力的目標,知道自己同其他人的差距,從而激發工作干勁,努力完成工作指標。注意:清晰的績效標准,必須成為公司薪酬發放的依據,才能保證激勵的有效。

5、及時監控績效考評。

考評周期可以是一個月、一個季度或者一年。但是,監控應該是隨時隨地進行的。監控不及時,當然不能獲得全面、客觀的第一手資料。很容易導致考評之前爭表現的現象發生,使「聰明人」鑽空子,考評不公平。

6、及時反饋考評結果。

在績效考評剛剛出結果的時候,正是員工對績效問題最關心的時候,也是思考最多的時候。這個時候反饋效率高,員工比較投入,效果好,並且利於對一些出現的問題進行及時改進。如果過了這個時期,考評者和被考評者都已經把考評的事放在一邊了,效率一定降低;同時,員工會對公司的考評產生不良印象,會認為公司也不重視考評。由於其他工作已經展開,考評反饋也會佔用工作時間,對其他工作難免會帶來不良影響。

7、幫助下屬找到改進績效的方法

當發現您的下屬的績效不好時,僅僅告訴他/她「你的績效不夠理想」是不夠的,重要的是您還應該要指出他/她績效不好的原因是什麼?改進的方法有哪些?

業績不好的下屬一般自己也很著急,但是,苦於找不到原因,也不知道如何改進。問自己的同事擔心別人認為自己無知、沒面子。請教經理又害怕由於業績不好挨批評。

這時候,做經理的應該主動找到他/她們,同他/她們分析業績不佳的原因,並且幫助他/她們找到改善的方法,同時,如果有可能得話,最好提供相應改善的機會和一定資源支持。經理人能夠成功,重要的一點是他/她能指導下屬,能夠想到、看到、做到下屬做不到的。如果管理者本人不能超越員工,員工怎麼服她呢?這種情況下,員工多半不會非常努力,業績自然不會好。

8、給出改進的最後限制

對於長時間工作績效不佳的下屬或者來公司不久表現不佳的新員工,通常人們較多採用的方法是將員工辭退。果斷地辭退低績效員工沒有錯,不過,我們比較主張在辭退之前再給他/她們一次機會。比如,明確告訴他/她,公司再給他/她一個月的時間,他/她的績效必須達到公司的要求,否則,請他/她另謀高就。

這樣做除了可以避免重新招聘本身帶來的成本和風險(誰能夠保證重新招聘的人比他/她們更好),還有另外兩個好處,一個是我們對辭退的員工做到了仁至義盡,他/她離開企業後也不會因為解僱不善導致詆毀公司等情況發生。另外,對留在企業的其他/她員工也是一個信號:公司對待員工是仁至義盡的,但是工作不努力可能會失去工作。

有一個朋友是一家軟體公司的老闆,今年3月份准備辭退一名銷售經理,但是覺得不太好談,問我怎麼辦。我建議我的朋友同他談一次,指出對他績效的不滿,同時告訴他,你准備再給他一個月的改進期限,到時候如果還沒有達到要求,將辭退他。結果,這位銷售經理的績效在那個月超出公司所有的人,並且銷售冠軍的業績一直保持了好幾個月。

9、及時激勵

我們的經理們往往很關注績效不好的情況,對績效不好的員工、部門很敏感,批評很及時。但是,對於員工工作中的亮點注意不夠。成功的管理者應該以正面激勵為主。對員工工作中哪怕一點點的進步也要及時肯定、贊揚。讓員工始終處於一種自信、興奮的狀態。這樣,才能激發出員工的聰明才智和工作熱情,工作績效才會達到最佳。

另外,容易犯的'一個錯誤就是經濟激勵不及時,甚至只有感到員工的工作狀態有問題的時候,才想到是否激勵不夠;而當看到員工的工作熱情很高時,就忘記了激勵。

正確的做法應該在員工狀態很好時就激勵,等到員工表現出現問題時才激勵效果不好,並且還會給員工一種錯覺:鬧情緒(之類)能獲得好處。及時激勵並不意味著對員工的任何出色表現都予以經濟獎勵,實際上不可能對員工的任何出色表現都給與經濟獎勵。那樣做實際上是在賄賂我們的員工。正確的方法應該是,隨時隨地給予精神激勵???贊美、表揚。

勿庸置疑,緊張的(惡劣的)人際關系,會消耗人的精力、降低人的智慧,影響員工之間的合作,肯定會降低工作績效。建立良好的人際關系通常會有利於提高工作績效。

但是,要注意不能為了搞好關系,對下屬的錯誤視而不見,更不可以為了搞好人際關系而放棄原則甚至討好下屬。對於粗暴的指責,下屬會抗拒;但是下屬大多數能夠接受上司善意的批評。如果上司在指出下屬錯誤的同時,又能夠幫助下屬分析錯誤的原因以及今後改進的方法,下屬不僅不會抗拒,還會感謝。這樣的上司會得到下屬的愛戴。

相反,討好下屬往往會助長員工的不良習慣,根本不可能改善關系,並且,這樣的上司會被下屬看低,對工作和人際關系都沒有好處。

10:充分的溝通

從溝通的主體上來劃分可以分成:1、自上而下的和自下而上的縱向溝通。2、部門之間以及員工之間的橫向溝通。3、同公司之外的關聯機構的溝通。

溝通可以分成正式的制度化的溝通和經常性的非正式的溝通;正式的溝通包括公司的各個層次的例會;各種樣式、不同內容的書面計劃、通報、報告等等;公司的(電子)公告欄;制度化的電子郵件溝通系統等等都是正式的溝通。

溝通的方式還可以列舉出很多,各個公司可以依據自己的具體條件和溝通效果情況予以採用。什麼方式有效,並且成本比較低就採用什麼方式。溝通的效果主要看兩個方面,一、是否快速送達。二、接收者理解信息的意思同信息發送者要表達的意思是否一樣。為了提高溝通的效果,反饋、核實是必不可少的。

11:給下屬適當的壓力也能提高績效

這里所說的適當的壓力包括1、批評;2、制定有一定難度的工作目標;3、允許員工犯可以承受的錯誤;4、合理、合法的解僱。

任何人,從剛剛出生的嬰兒到暮年的老者都喜歡被贊揚、欣賞,沒有哪個人喜歡挨批評。所以,我們比較主張以欣賞的心態看待他人。對他人的一點點進步、成績、優點等都應該贊揚、欣賞。這樣能夠起到激勵的效果,促使人們不斷的進步。但是,人都是有缺點的,人也都會犯錯誤。當我們看到下屬犯了錯誤的時候,如果我們不敢批評,視而不見甚至姑息遷就,同樣是有害的。比較可取的辦法應該是予以批評,給他一定的壓力。這樣,對下屬能力、業績的提高都會有較大的益處。但是應當注意的是,1、批評不等於指責,而是善意地指出該錯誤(而不是人)給公司、他人帶來的損失和麻煩。2、要主動的承擔作為上司應該承擔的責任。3、分析犯錯誤的主觀、客觀原因。更重要的是引導(而不是代替)下屬找到解決問題的方法,避免今後犯類似的錯誤。4、如果下屬本人已經認識到自己的錯誤,並且感到內疚、自責。上司就不用批評了,而是直接做2、3兩點。

制定有一定難度的工作目標能夠提高下屬的績效。容易實現的工作目標不僅僅會降低企業的收益,而且往往不能激發下屬的潛能,不利於員工績效和能力的提高。同時,容易實現的目標還有可能導致有些下屬人員自以為了不起,盲目自大、不思進取。

㈨ 如何有效提高員工績效

提高員工的工作績效,促成企業的健康發展,應當從以下四個方面對員工進行管理。更多相關內容請關注應屆畢業生考試網。

一、知其所長

1、建立一套科學先進的測評體系,該體系應當包括學歷學位、專業技術任職資格、民主評議、領導認定、任務完成度以及其他一些具體的測評指標。

2、賽馬不相馬。這是很多國內著名企業比如海爾、聯想所堅持的人才觀。伯樂僅靠相馬發家致富的時代也一去不返了,“是騾子是馬,拉出來溜溜”。既然要賽馬,就要為他們提供賽馬場,也就是要為人才提供一定的崗位,看他們在實際工作中的能力高低、業績好壞。同時還要為他們劃出跑道,也就是要為他們制訂游戲規則,讓他們在制度、規定和文化的約束下通過公平正當的競爭進行競賽,並從中挑選出適合企業發展的高素質人才。

通過能力素質測評,對每一名員工作出客觀公正的評價,掌握他們每個人的長處和短處,為下一步善任的工作打下堅實的'基礎。

二、用其所長

1、分類管理,雙軌發展。人的個性多種多樣,有指揮型、關系型、智力型和工兵型等類別,不同的個性需要有不同的管理方式。同樣,對於高層管理者、中層管理者和普通的員工也需要分類指導、分類管理。對煙草行業來講,正式職工、聘用員工和臨時工也都需要採取不同的管理手段來管理。雙軌發展,就是要實行行政職務和專業技術職務的雙軌運行,為每一種類別的人員提供發展的空間,打通成才渠道。

2、定編定員,科學設崗。定編定員,就是要把不合格的富餘人員分流出去,讓員工保持壓力和活力,進一步提高工作效率;科學設崗,就是要通過對工作任務的深入研究,制訂科學的工作流程,設置合理的工作崗位,搞好每個崗位之間的業務銜接,提高崗位設置的科學化。

3、明確職責,發揮專長。通過制定科學的崗位說明書,詳細說明每個崗位的工作職責、工作內容、目標要求以及所需人才的素質能力要求,將崗位責任進一步明晰化,充分發揮每位員工的特長,促進崗位目標的順利實現。

三、促長發揮

構建科學先進的激勵機制,對於提高員工的工作積極性、主動性和創造力是極其重要的。沒有一套健全的激勵措施,沒有獎罰分明,工作績效的提高將會成為企業管理者的一廂情願。

1、激勵的主要方式。激勵方式主要分為物質激勵和精神激勵。物質激勵包括薪酬分配、職務晉升、勞保福利等,精神激勵包括企業文化、情感溝通、榜樣示範、期望激勵、贊美激勵等。薪酬分配、職務晉升激勵是當前應用最為普遍的。這就需要切實加強績效管理,從績效目標的制訂、過程的指揮、協調、溝通,績效考核的實施的落實幾個環節加強管理,最終落實績效報酬。只有加強績效管理,嚴格公正地進行績效考核,及時發現和解決問題,不斷促進績效的提升,才是其根本的目的。從這個意義上來說,企業管理者和績效考核人員應當是員工的“績效夥伴”,而不是“監令官”。要把素質能力培訓與業績水平結合起來,綜合評判員工的能力,作為職務晉升激勵手段的主要參考依據,這樣的人才選擇才是最科學、最先進的方式。

四、促長更長

員工素質能力的提升和主觀能動性的發揮都需要企業加強教育培訓,關鍵是要構建教育培訓的長效機制。建設學習型組織是確保企業長遠發展的必由之路。這就要求企業管理者要高度重視企業的學習教育培訓,要捨得花費人力、物力、財務來促進員工素質能力的提升。最為關鍵是要積極倡導學習文化,營造濃厚的學習氛圍,促進員工學習的主動性。

加強教育培訓不僅是要提高員工的業務技能,更新知識結構,更為重要的是要培訓員工三個方面的意識和能力。一是培育責任意識。責任是一種品格、一種追求,沒有對崗位工作和企業發展的高度的責任感,就不會有良好的工作績效表現。二是要培育創新思維的能力。通過教育培訓,引導員工勤於思考、關於鑽研、積極思維,不斷突破習慣性思維方式,進一步增強創新能力。三是要培育卓越精神。沒有要做就做最好,要干就要爭創一流的卓越精神,就不會有一流的工作作風和工作業績。

企業管理者要通過對人才隊伍的科學管理,知人善任,用人所長,附之以科學的激勵方式和長效的教育培訓,不斷提高員工的績效水平,滿足員工價值自我實現的需要,促進企業的健康可持續發展,打造一個注重學習、充滿活力、員工發展與企業發展河蟹一致的常青企業。

閱讀全文

與如何合法調整員工業績相關的資料

熱點內容
老款飛度汽車煙缸在哪個部位 瀏覽:1000
2015年奧迪a6九成新多少錢 瀏覽:606
寶馬led大燈色溫多少 瀏覽:636
汽車鋼板是什麼材質 瀏覽:289
賓士glc260l如何設置倒車鏡下的燈 瀏覽:791
寶馬3系什麼平台 瀏覽:625
工業拉手都是什麼上面用的 瀏覽:568
賓士glc價格落地多少萬 瀏覽:915
汽車後座椅怎麼翻開 瀏覽:795
寶馬鑰匙不能自動鎖車怎麼辦 瀏覽:982
賓士車窗除霧按鈕在哪裡 瀏覽:606
汽車可以拖多久再保養 瀏覽:998
中山市哪裡有賓士維修 瀏覽:254
中海信工業園離哪個地鐵近 瀏覽:227
怎麼去除汽車貼 瀏覽:206
長春市哪裡賓士修得好 瀏覽:524
上海揚州長途汽車多久 瀏覽:392
賓士林特皮帶怎麼掛 瀏覽:106
工業潤滑油增值稅多少 瀏覽:284
南京賓士鍋哪個好吃 瀏覽:506