汽車行業如何開除人員

㈠ 開除一個管理人員的最佳辦法

辦法1：先培養新員工（高工資）-部分裁員-採用效益工資等手段降低其親屬工資
辦法2：從他親信中找出能力強但是是可塑之材，設一個頂替他（或制約）的職位

㈡ 公司開除員工都會用哪些理由

對於線路經公司在開除員工的時候，大部分使用到的理由則是認為員工不符合公司規章制度，才選擇把員工淘汰。如果在公司當中員工沒有做錯任何事情的時候，和公司簽署了勞動協議，公司是沒有理由開除員工的。一旦是因為員工做錯了事情，公司沒有辦法原諒員工的時候才會有了開除的做法。對於開除的時候，大部分的公司都是考慮到員工竟然長時間的在公司工作，沒有功勞也有苦勞，所以並不會輕易的開除員工。

人陪勝前時能握錯，作為員工，在從入職場後，有的時候就會喜歡打聽領導的八卦。在背後說領導的壞話，從而當別人在打小報告的時候，領導就得知了這樣的事情，才會有了開除員工的事情。所以在從入職場的時候，如今的人都會選擇事不關己高高掛起，和自己沒有關系的事情都不會多管閑事，認真的干好自己本職工作。

㈢ 怎麼開除不想要的員工 如何開除不想要的員工

1、該員工是否在試用期，如果是試用期，可以以不符合錄用條件為由進行裁員。但要注意，考察標準是要預先約定好的，員工上崗後的表現的確沒有達到考核標准，才能以此為由辭退。

2、員工是否嚴重違反了公司的制度，比如多次遲到、早退、曠工等行為，如果有，可以以此為由進行裁員。

3、該員工在工作中是否存在嚴重失職，給公司造成重大損失，如果有，可以以此為由進行裁員。

4、該員工是否正犯有刑事罪行，正在被追究刑事責任，如果有，可以以此為由進行裁員。

5、最後，可以以公司經營需要進行人員縮減為由進行裁員。

㈣ 汽車4S店誰有開除員工權力

職工沒有違反店規章制度，並且雙方都有勞動合同，任何人沒有開除員工的權利，但是職工違反勞動紀律，或給店造成損失4S店的老闆（經理）就有權利開除違規員工。

㈤ 如何開除一個員工

第一、辭退員工需要合理合法，辭退員工需要一個溝通談話的過程，這個過程是不可以省略的，並且談話中一定要果斷。很多管理者喜歡在談話的時候做很多鋪墊，生怕一不小心傷著了被辭員工。實際上沒有必要，完全可以直入主題，當然要以事實為依據。但你必須明確一點：辭退他只是因為他這份工作做得不好，而不是他人不好。哪怕是他確實有某方面的缺點，也別直接批評。不過你完全可以根據其實際情況，給予真誠的建議，告訴他適合做什麼，給予朋友身份中肯的建議。

第四、切忌逼員工辭職。有些企業為了補償金等問題，不太願意主動辭退員工，而是想方設法讓員工主動提出辭職。比如調整其崗位，經常安排一些該員工無法勝任的工作，並且在一些小事上刁難該員工等等，直到對方實在無法忍受提出辭職。類似這樣幼稚的做法還真的經常出現在某些企業里，大多是那些沒有什麼管理經驗和管理能力不足的部門經理或者人事經理的行為。一個管理者如此心胸狹隘，說難聽點有些「雞鳴狗盜」的味道，怎麼能夠做好管理，帶好團隊？作為管理人員，無論職務大小，心胸一定要開闊，做任何決定都要公平、公正、公開，這是塑造良好企業文化的必要條件。

㈥ 公司開除員工有哪些規定

根據《勞動合同法》第39條規定，勞動者有下列六種情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：1.在試用期間被證明不符合錄用條件的。2.嚴重違反用人單位的規章制度的。3.嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。4.勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的。5.以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的。6.被依法追究刑事責任的。
【法律依據】
《勞動合同法》第36條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。1、第39條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。2、第40條規定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。3、第41條規定，有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：（一）依照企業破產法規定進行重整的；（二）生產經營發生嚴重困難的；（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。裁減人員時，應當優先留用下列人員：（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。

㈦ 如何找理由開除員工

法律分析：員工有下列情形之一的，用人單位可以隨時解除勞動合同：

(1)在試用期內被證明不符合錄用條件(2)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度(3)嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害(4)被依法追究刑事責任。

3、有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前30日以書面形式通知員工本人：

(1)員工患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作(2)員工不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作(3)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議。但用人單位未提前30日通知員工的，應當支付該員工當年一個月月平均工資的補償金。

4、用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，應當提前30日向工會或者全體員工說明情況並聽取意見，經向勞動部門報告後，可以裁減人員。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》

第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的(二)嚴重違反用人單位的規章制度的(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的(六)被依法追究刑事責任的。

第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

(一)依照企業破產法規定進行重整的(二)生產經營發生嚴重困難的(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應當優先留用下列人員：

(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的(三)家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。